Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26, eine für Arbeitgeber zentrale Frage des Massenentlassungsrechts geklärt: Nicht jeder objektive Fehler im Anzeigeverfahren führt automatisch zur Unwirksamkeit der später erklärten Kündigungen. Entscheidend ist vielmehr, ob die Abweichung die Agentur für Arbeit tatsächlich daran hindert, ihre gesetzlichen Aufgaben sachgerecht wahrzunehmen.
KUNZ-Partner Marcus Menster und Rechtsanwalt Oliver Steeg ordnen die Entscheidung ein und geben Hinweise für die Praxis.
1. Der rechtliche Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes
Beabsichtigt ein Arbeitgeber Massenentlassungen im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG, muss er zwei aufeinanderfolgende Verfahrensschritte beachten: Zunächst hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplanten Entlassungen zu unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren (sog. Konsultationsverfahren). Anschließend sind die beabsichtigten Entlassungen der zuständigen Agentur für Arbeit ordnungsgemäß anzuzeigen. Erst die ordnungsgemäße Anzeige löst die regelmäßig einmonatige Sperrfrist des § 18 KSchG aus, innerhalb derer die Arbeitsverwaltung die sozioökonomischen Folgen der Entlassungen einschätzen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen vorbereiten kann. Kündigungen können zwar bereits während der Sperrfrist ausgesprochen werden, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt jedoch grundsätzlich frühestens nach deren Ablauf ein.
In der Vergangenheit führte praktisch jeder – auch kleine – Fehler in diesem Verfahren zur Unwirksamkeit aller erklärter Kündigungen, die mit erheblichen finanziellen Belastungen für betroffene Arbeitgeber einhergingen. Nach den EuGH-Entscheidungen „Tomann“ und „Sewel“ vom 30. Oktober 2025 hat das BAG diese strenge Linie bereits gelockert. Das nun ergangene Urteil vom 25. Juni 2026 führt diesen Kurs konsequent fort und verringert so das Prozessrisiko für Arbeitgeber spürbar.
2. Der Fall
Der beklagte Insolvenzverwalter beabsichtigte die Stilllegung eines Betriebs mit zuletzt 43 Arbeitnehmern. Nach Durchführung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattete er bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige. In dieser gab der Insolvenzverwalter 34 beabsichtigte Entlassungen an. Tatsächlich gekündigt wurden anschließend jedoch nur 31 Arbeitsverhältnisse; ein weiteres Arbeitsverhältnis endete ohnehin durch Zeitablauf einer Befristung, sodass es einer Kündigung insoweit nicht mehr bedurfte. Der klagende Arbeitnehmer wertete insbesondere die Abweichung zwischen der angezeigten und der tatsächlich vorgenommenen Zahl der Entlassungen als Verfahrensfehler und machte geltend, seine Kündigung sei deshalb unwirksam. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgte der Kläger sein Klagebegehren weiter.
3. Die Entscheidung des BAG
Der Sechste Senat wies die Revision zurück. Zwar bleibe die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochenen Kündigungen. Nicht jede Ungenauigkeit in der Anzeige führe jedoch zu deren Unwirksamkeit. Die Angabe von 34 statt tatsächlich 31 Entlassungen sei hier insoweit unschädlich. In Fortführung der vorgenannte EuGH-Urteile sei vielmehr entscheidend, ob der Fehler die Arbeitsverwaltung an der Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgaben hindert. Da die Anzeige ohnehin nur „beabsichtigte“ Entlassungen ausweisen müsse, seien geringfügige Abweichungen zwischen Planung und späterer Umsetzung systemimmanent. Die Anzeige ziele nach der Rechtsprechung des EuGH nicht auf punktgenaue Vermittlungsbemühungen ab, sondern solle der Arbeitsagentur nur die Größenordnung der drohenden Belastung des lokalen Arbeitsmarktes vermitteln. Eine um drei Arbeitnehmer – knapp zehn Prozent – zu hohe Angabe hindere die Arbeitsverwaltung ersichtlich nicht daran, gesetzmäßig zu handeln, und lasse die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen deshalb unberührt.
4. Einordnung und Bedeutung
Das sachgerechte Urteil schafft für die Praxis dringend benötigte Rechtssicherheit. Der Prüfungsmaßstab wandelt sich damit von einer rein formalen zu einer funktionalen Betrachtung: Maßgeblich ist nicht die formale Richtigkeit jeder Einzelangabe, sondern ob die Arbeitsverwaltung ihre gesetzliche Aufgabe – die Einschätzung der sozioökonomischen Folgen und die Vorbereitung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen – trotz des Fehlers noch erfüllen kann.
Insbesondere für die Restrukturierungs- und Insolvenzpraxis, in der Massenentlassungen häufig unter erheblichem Zeitdruck vorbereitet werden müssen, stellt die Entscheidung zwar einen merklichen Gewinn dar. Zugleich handelt es sich jedoch um keinen Freibrief. Erhebliche oder systematische Fehler, die die Arbeitsverwaltung tatsächlich an der Wahrnehmung ihrer Aufgaben hindern, führen nach wie vor zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Wann eine Abweichung noch als „geringfügig“ und die Beeinträchtigung als „nicht relevant“ zu bewerten ist, bleibt eine Wertungsfrage im Einzelfall, für die das BAG den Tatsacheninstanzen ausdrücklich einen Beurteilungsspielraum einräumt. Offen bleibt zudem, inwieweit sich die Erwägungen des Urteils auf andere fehlerhafte Angaben in Massenentlassungsanzeigen übertragen lassen.
5. Praxistipps für Arbeitgeber
Trotz der arbeitgeberfreundlichen Tendenzen in der Rechtsprechung sind die neuen Spielräume in der Praxis also bestenfalls gar nicht erst auszuschöpfen. Wer Verfahrensfehler von vornherein vermeidet, ist unabhängig von einer wohlwollenden Wertungsentscheidung der Tatsacheninstanzen auf der sicheren Seite.
Insolvenzverwalter und Restrukturierungsverantwortliche dürfen die neue Rechtsprechung zudem nicht als Einladung zur Anzeige bewusst überhöhter Zahlen missverstehen. Das BAG betont den engen Zusammenhang zwischen Anzeige und tatsächlicher Umsetzung. Insbesondere bei größeren Abweichungen kann die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen weiterhin gefährdet sein.
Zentral bleibt dabei ein sauberer Abgleich der maßgeblichen Daten über alle Verfahrensschritte hinweg: Von der Unterrichtung des Betriebsrats über den Interessenausgleich bis zur eigentlichen Massenentlassungsanzeige. Standardisierte Prozesse, Checklisten und ein systematischer Abgleich reduzieren dabei das Risiko widersprüchlicher oder überzogener Angaben von vornherein. Fällt während des laufenden Verfahrens eine Abweichung auf, sollte sie unverzüglich korrigiert werden. Sich auf eine spätere Bewertung als „geringfügig“ zu verlassen, ist riskant.
Unser Kompetenzteam Arbeit und Personal unterstützt Sie hierbei gerne mit passgenauen Lösungen für Ihr Unternehmen.
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