Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.03.2026 entschieden, dass eine pauschale Freistellungsklausel für den Fall einer Kündigung einen Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteiligt und damit unwirksam ist. Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen.
Der Kläger war seit als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung.
Der Arbeitsvertrag regelte die Bereitstellung des Dienstwagens wie folgt:
„§ 8. Dienstwagen des Arbeitsvertrags. (1) Die Arbeitgeberin stellt dem Arbeitnehmer während seiner aktiven Tätigkeit einen Dienstwagen bis zu einem Bruttolistenpreis (inkl. Zubehör) von 51.000 EUR zur Verfügung, den er auch zu privaten Zwecken benutzen darf. Auf den geldwerten Vorteil entfallende Steuern und Sozialversicherungsabgaben trägt der Arbeitnehmer. (2) Die Einzelheiten ergeben sich aus einem Dienstwagenvertrag.“
Der in Bezug genommene Dienstwagenvertrag enthält unter § 2 „Umfang der Nutzung“ folgende Bestimmungen:
„(1) Der Pkw darf für dienstliche Zwecke im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer benutzt werden. […]
(3) Sowohl die Erlaubnis der dienstlichen als auch der privaten Nutzung kann durch die Arbeitgeberin unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere wenn
a) dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis bzw. der Führerschein für die Dauer von mindestens drei Monaten entzogen bzw. eingezogen wurde;
b) ein Dienstwagen aufgrund von geänderten arbeitsvertraglichen Aufgaben des Arbeitnehmers nicht mehr erforderlich ist. Hält der Arbeitnehmer die den Arbeitsbereich verändernde Weisung der Arbeitgeberin für rechtswidrig und / oder führt er eine gerichtliche Klärung herbei, steht dies der Herausgabepflicht nicht entgegen;
c) der Arbeitnehmer wiederholt trotz Ermahnung gegen den Dienstwagenvertrag verstoßen hat oder den Dienstwagen so behandelt hat, dass der Restwert erheblich gefährdet ist;
d) der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit über die Dauer der Entgeltfortzahlung hinaus an der Arbeitsleistung gehindert ist;
e) der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird;
f) das Arbeitsverhältnis ruht, ohne dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. zB während einer Elternzeit oder eines unbezahlten Urlaubs;
g) und der geldwerte Vorteil des Dienstwagens weniger als 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmacht. Eine Entschädigung für den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit erfolgt in diesen Fällen nicht.“
Der Arbeitsvertrag sieht weiter unter § 20 „Freistellung von der Arbeitspflicht“ vor:
„Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen Die Freistellung erfolgt bei unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung auf den Erholungsurlaub und sodann auf etwaige Zeitguthaben, soweit dem nicht die Arbeitsunfähigkeit oder sonstige schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Während der Dauer der Freistellung hat der Arbeitnehmer Tätigkeiten für und als Wettbewerber zu unterlassen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, unaufgefordert darüber Auskunft zu erteilen, ob und in welcher Hohe er einen Zwischenverdienst in der Zeit der Freistellung erzielt hat. Solcher Zwischenverdienst ist auch bei unwiderruflicher Freistellung auf Vergütungsanspruche des Arbeitnehmers anzurechnen.“
Die Dienstwagennutzung konnte somit widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.
Zugleich sah § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen.
Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf.
Dem kam der Kläger nach.
Klage auf Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung
Der Kläger hatte für den Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens einen monatlichen Entschädigungsanspruch nach § 280 I iVm § 283 S. 1 BGB eingeklagt.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung seien nicht erfüllt, weil der Kläger nicht wirksam von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund des § 20 S. 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags freigestellt worden sei.
Auch im Übrigen gebe es keine die Freistellung rechtfertigenden Gründe.
Nur eine wirksame und rechtmäßig erfolgte Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung könne die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nach § 2 III Buchst. e erfüllen, mit der Folge des entsprechenden Fortfalls der privaten Dienstwagennutzung.
Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Unwirksamkeit der Freistellungklausel
Das BAG entschied, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam ist, da die den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.
Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen.
Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Überwiegen der schützenswerten Arbeitgeberinteressen im konkreten Einzelfall
Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden.
Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Unter den Voraussetzungen, dass schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer tatsächlichen Beschäftigung entgegenstehen, kann eine Freistellung – im Einzelfall – also dennoch möglich sein!
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 (Link zur Pressemitteilung: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/wirksamkeit-einer-freistellungsklausel-widerruf-der-dienstwagennutzung/)
Hinweis für die Praxis:
Freistellungsklauseln sind nicht zwingend notwendig, um eine Freistellung zu erklären.
Gleichwohl ist eine klarstellende Klausel im Arbeitsvertrag sinnvoll. Diese sollte jedoch vorsehen, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers erfolgt.
Die Dienstwagenvereinbarung sollte entsprechend auf den geltenden Arbeitsvertrag abgestimmt werden, damit man funktionierende Wirkmechanismen schafft.
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