Die Bundesregierung plant einen Paradigmenwechsel im Umgang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Mit dem am 29.04.2026 vorgelegten Entwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes, aus den Medien als „Gesundheitsreform“ bekannt, soll die bisherige Logik der völligen Arbeitsfähigkeit oder vollständigen Arbeitsunfähigkeit durch Einführung der Option eines abgestuften Modells erweitert werden. Die Verabschiedung des entsprechenden Gesetzes wird noch vor der Sommerpause mit Wirkung ab 2027 erwartet. KUNZ-Partner Marcus Menster und Rechtsanwalt Oliver Steeg stellen die diskutierten Änderungen vor.
1. Status quo
Nach geltendem Recht ist die Lage eindeutig, aber wenig flexibel. Arbeitsrechtlich gelten Beschäftigte entweder als vollständig arbeitsfähig oder als vollständig arbeitsunfähig; „Teilkrankschreibungen“ kennt die Rechtsordnung bislang nicht. Wer seine Tätigkeit nicht mehr vollständig ausüben kann, gilt als arbeitsunfähig und erhält zunächst Entgeltfortzahlung und anschließend Krankengeld. Wer hingegen – etwa durch eine Umgestaltung von Aufgaben oder Einsatzbereich – seine Arbeitsleistung weiterhin erfüllen kann, bleibt arbeitsfähig.
Diese strikte Zweiteilung soll nun aufgebrochen werden, wenn auch nur zaghaft.
2. Ziele und Grundkonzept der Neuregelung
Die geplante Ermöglichung von Teilarbeitsunfähigkeit verfolgt im Kern zwei Anliegen: Zum einen sollen die Krankengeldausgaben der gesetzlichen Krankenversicherung reduziert, zum anderen der schrittweise und realistische Wiedereinstieg in den Beruf erleichtert werden.
Künftig soll die ärztliche Bescheinigung einer Teilarbeitsunfähigkeit in drei Stufen (25 %, 50 % oder 75 %) möglich sein. Die Stufen beziehen sich dabei jeweils auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Konkret bedeutet das, dass bei einer 40-Stunden-Woche eine 75-prozentige Teilarbeitsunfähigkeit zu einer vorübergehenden Beschäftigung von 10 Wochenstunden führt.
In den ersten sechs Wochen bleibt es beim bekannten System der vollen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, unabhängig vom tatsächlichen Umfang der weiterhin erbrachten Arbeitsleistung.
Erst im Anschluss greift das neue Mischmodell: Der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit entsprechend reduziertem Gehalt, während die Krankenkasse den krankheitsbedingt ausfallenden Teil über ein Teilkrankengeld abdeckt. An dessen Berechnungsgrundsätzen ändert sich dabei nichts (Erstattung von 70 % des ausfallenden Bruttoarbeitsentgelts, höchstens jedoch 90 % des Nettoarbeitsentgelts).
3. Anwendungsbereich und Voraussetzungen
Von der Neuregelung wird bei weitem nicht jede krankheitsbedingte Fehlzeit und auch nicht jede Arbeitnehmergruppe erfasst.
Der Anwendungsbereich ist vielmehr auf länger andauernde, „nicht nur geringfügige“ Erkrankungen beschränkt. Nach dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung handelt es sich dabei um Leiden, die voraussichtlich zu einer mehr als vierwöchigen Arbeitsunfähigkeit führen. Zudem gilt die Regelung ausschließlich für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; Privatversicherte und geringfügig Beschäftigte bleiben außen vor.
Selbst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, greift die Teilarbeitsunfähigkeit nicht automatisch. Ihre Anwendung setzt zusätzlich das Einverständnis beider Arbeitsvertragsparteien voraus. Arbeitgeber müssen dabei beachten, dass ihr Schweigen innerhalb einer Frist von sieben Kalendertagen als Zustimmung gilt. Eine Ablehnung ist dabei an keine besonderen Voraussetzungen geknüpft.
Im Ergebnis müssen daher folgende Voraussetzungen zur Zahlung von Teilkrankengeld vorliegen:
- Einverständnis des gesetzlich versicherten Beschäftigten
- Ärztliche Feststellung der langfristigen Erkrankung
- Zustimmung des Arbeitgebers oder Ausbleiben einer Erklärung innerhalb von sieben Kalendertagen
Ein Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes zur vorübergehend reduzierten Ausübung der Arbeitsleistung besteht ausdrücklich nicht. Gleichwohl können entsprechende Anpassungen einvernehmlich vereinbart oder vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts angeordnet werden.
4. Praxistipps für Arbeitgeber
Um gut auf die Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit vorbereitet zu sein, sollten Unternehmen frühzeitig tätig werden.
Im Vordergrund steht zunächst ein kritischer Blick auf bestehende Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Bonus- und Sonderzahlungssysteme sowie Musterverträge zur Krankheitsvertretung und Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement: Diese sollten daraufhin geprüft werden, ob befristete Teilzeittätigkeiten und die neue Konstellation der Teilarbeitsunfähigkeit bereits hinreichend abgebildet sind oder Anpassungsbedarf besteht.
Gleichzeitig empfiehlt sich insbesondere in Schichtbetrieben und bei flexiblen Arbeitszeitmodellen eine Überprüfung der arbeitsorganisatorischen Strukturen darauf, ob und wie reduzierte Einsatzzeiten praktikabel integriert werden können. Schließlich sollten HR-Prozesse und Fristenmanagement so ausgestaltet werden, dass insbesondere die Sieben-Tage-Frist für die Arbeitgeberzustimmung verlässlich eingehalten und die Zusammenarbeit mit Krankenkassen und behandelnden Ärzten klar geregelt ist.
Unser Kompetenzteam Arbeit und Personal unterstützt Sie hierbei gerne mit passgenauen Lösungen für Ihr Unternehmen.
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