Urteile zum Arbeitsrecht

zum Kompetenzbereich Arbeit und Personal

Verhältnis des Beschäftigungsanspruchs schwerbehinderter Menschen zur unternehmerischen Organisationsfreiheit

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2019 zu Geschäftsnummer 6 AZR 329/18

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31.12.2017: § 81 Abs. 4 SGB IX alte Fassung) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.


Schadensersatz eines/einer schwerbehinderten Beschäftigten wegen Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2019 zu Geschäftsnummer 8 AZR 530/17

Zwar kann der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX in der bis 31.12.2017 geltenden Fassung verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Es können allerdings besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer der Arbeitgeber seine Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern darf. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund der Beurteilung durch einen Betriebsarzt/eine Betriebsärztin die begründete Befürchtung besteht, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.
 

Arbeitgeber müssen tägliche Arbeitszeit verlässlich erfassen

EuGH, Urteil vom 14.05.2019 zu Geschäftsnummer -C-55/18

Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 GRCh sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12.06.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Jeder Arbeitnehmer hat ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, dass in der EU-Grundrechtscharta verbürgt ist und durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen ist. Es muss daher verhindert werden, dass der Arbeitgeber dessen Rechte beschränkt. Ohne ein System der systematischen Arbeitszeiterfassung kann weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Für die Arbeitnehmer ist es in diesem Fall äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, seine Rechte durchzusetzen, denn die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist unerlässlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines Zeiterfassungssystems zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.
 

Erfordernis einer mindestens 10-jährigen Ehedauer in der Hinterbliebenenversorgung unwirksam

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019 zu Geschäftsnummer 3 AZR 150/18

Eine Klausel in einer vorformulierten Pensionszusage, die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung von einer mindestens 10-jährigen Ehe abhängig macht, ist als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 BGB unwirksam. Zwar verfolgt der Arbeitgeber mit solchen Klauseln das legitime Ziel, sein finanzielles Risiko zu beschränken. Das Erfordernis einer mindestens 10-jährigen Ehedauer orientiert sich aber nicht an irgendwelchen Risikoerwägungen. Die Frage der Ehedauer hängt von der privaten Lebensführung ab, ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung besteht nicht. Die Klausel ist auch nicht mit dem Argument zu rechtfertigen, dass bei einer 10-jährigen Ehedauer der Ehegatte den Arbeitnehmer bei der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen länger unterstützt hat, denn nach der Versorgungsordnung sollte der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung unabhängig davon bestehen, ob die Ehe während des Arbeitsverhältnisses  bestanden hatte oder erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingegangen worden war. Auch das berechtigte Interesse am Verhindern so genannter „Versorgungsehen“ kann die Klausel nicht rechtfertigen, denn zur Erreichung dieses Zwecks reicht es aus, in Anlehnung an die gesetzliche Rentenversicherung (§ 46 Abs. 2 a SGB VI) eine Mindestehedauer von einem Jahr vorzusehen.
 

Verfall von Urlaubsansprüchen-Obliegenheiten des Arbeitgebers

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019 zu Geschäftsnummer 9 AZR 541/15

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Diese Vorschrift zwingt den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

 

Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2019 zu Geschäftsnummer 2 AZR 746/14

Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Mit seiner Wiederverheiratung verletzte der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung seines Arbeitgebers. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 in Bezug genommen wurde, ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligt den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Nationales Verfassungsrecht steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.

 

Insolvenzrechtlicher Rang eines Abfindungsanspruches nach den §§ 9, 10 KSchG

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.2019 zu Geschäftsnummer  6 AZR 4/18

Macht erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG rechtshängig und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis daraufhin auf, ist der Anspruch auf Abfindung nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit, die nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen, also wie geschuldet in voller Höhe zu erfüllen ist. Dies gilt auch dann, wenn die der Auflösung zu Grunde liegende Kündigung noch vom späteren Insolvenzschuldner erklärt worden ist.

 

Gesetzlicher Urlaubsanspruch-unbezahlter Sonderurlaub

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2019 zu Geschäftsnummer 9 AZR 315/17

Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise in unbezahltem Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihrer Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

 

Elternzeit-Kürzung von Urlaubsansprüchen

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.03.2019 zu Geschäftsnummer 9 AZR 362/18

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben. Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.
 

Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az. 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Überlässt der Arbeitgeber bei einer dienstlich veranlassten Reise dem Arbeitnehmer die Wahl von Reisemittel und/oder Reiseverlauf, ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Rücksichtnahmepflicht im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, das kostengünstigste Verkehrsmittel beziehungsweise den kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Bei einer Flugreise ist deshalb grundsätzlich die Reisezeit erforderlich, die bei einem Direktflug in der Economy-Class anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Die Darlegungs- und Beweislast für die Erforderlichkeit von Reisezeiten als Voraussetzung des Vergütungsanspruchs trägt der Arbeitnehmer.

Gibt der Arbeitgeber Reisemittel und -verlauf vor, genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, welcher Zeitaufwand ihm im Einzelnen durch die Vorgaben entstanden ist. Es ist sodann Sache des Arbeitgebers, die Tatsachen vorzubringen, aus denen sich ergeben soll, dass der vom Arbeitnehmer behauptete Zeitaufwand zur Einhaltung der Vorgaben nicht erforderlich war. Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hinsichtlich Reisemittel und/oder Reiseverlauf Wahlmöglichkeiten lässt, muss der Arbeitnehmer die Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass er sich für den kostengünstigsten Reiseverlauf entschieden hat oder aufgrund welcher persönlichen Umstände

 

Unterschreitung des kirchlichen Vergütungsniveaus

BAG, Urteil vom 24.05.2018, Az. 6 AZR 308/17

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen. Daher kann auch in einem kirchlichen Arbeitsverhältnis einzelvertraglich wirksam eine Vergütung des Arbeitnehmers vereinbart werden, die das in den einschlägigen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen vorgesehene Vergütungsniveau unterschreitet.

Dem steht eine Verletzung kirchengesetzlicher Vorgaben, welche die Schaffung einer vertraglichen Grundlage für die vollumfängliche Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts anordnen, nicht entgegen. Solche kirchengesetzlichen Regelungen entfalten keine normative Wirkung im privaten Arbeitsverhältnis. Sie binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Es ist aber denkbar, dass die kirchliche Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur Eingruppierung verweigern kann.

 

Betriebliche Altersversorgung – Altersabstandsklauseln bei der Hinterbliebenenrente

BAG, Urteil vom 16.10.2018, Az. 3 AZR 520/17

Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die die Hinterbliebenenrente von Witwen, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, um 5 % für jedes weitere Jahr Altersunterschied vermindert, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG.

Die durch eine solche Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG sachlich gerechtfertigt. Denn einer solchen Regelung liegt ein legitimes Ziel im Sinne der Vorschrift zugrunde. Durch die Kürzung der Hinterbliebenenversorgung werden die mit ihr verbundenen finanziellen Risiken begrenzt. Dies dient dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Eine solche Altersabstandsklausel ist angemessen und erforderlich. Bei einem Altersunterschied von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehegatten typischerweise darauf angelegt, dass der jüngere Ehepartner einen größeren Lebensabschnitt ohne den Versorgungsberechtigten und deshalb ohne die mit dessen Einkommenssituation verbundenen Versorgungsmöglichkeiten verbringt.

 

Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung

BAG, Beschluss vom 26.06.2018, Az. 1 ABR 37/16

Eine Arbeitnehmervereinigung muss bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein. Dazu gehört, dass sie über Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite und über eine leistungsfähige Organisation verfügt. Auf die soziale Mächtigkeit einer Arbeitnehmervereinigung lässt sich nur anhand von Indizien schließen. Hierbei kommt der Zahl ihrer Mitglieder – als Organisationsstärke im Verhältnis zu dem von ihr selbst gewählten räumlichen und fachlichen Organisationsbereich – prinzipiell die entscheidende Bedeutung zu. Bestehen danach Zweifel an einer hinreichenden Durchsetzungsfähigkeit, kann diese auch durch eine langjährige Teilnahme der Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen indiziert sein.

Der langjährigen Teilnahme einer Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen in Form von Tarifvertragsabschlüssen kommt keine ausschlaggebende indizielle Wirkung für deren soziale Mächtigkeit zu, wenn diese auf einer Zuständigkeit basiert, die für die von der Arbeitnehmervereinigung gegenwärtig beanspruchte Zuständigkeit nicht mehr repräsentativ ist. Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmervereinigung nicht nur vereinzelt Tarifverträge außerhalb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit geschlossen hat.

 

Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich

BAG, Urteil vom 12.02.2019, Az. 1 AZR 279/17

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar. Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten.

 

Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen/Gebot fairen Verhandelns

BAG, Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Zu beachten ist jedoch das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird. Der Arbeitgeber hätte dann Schadensersatz zu leisten. Er müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer wäre dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

 

Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum - Unterbrechung des Praktikums

BAG, Urteil vom 30.01.2019, Az. 5 AZR 556/17

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.

Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Zeitrahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Dies ist der Fall, wenn das Praktikum wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch des Praktikanten/der Praktikantin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt.

 

EuGH muss zur Wirksamkeit eines Kopftuchverbots entscheiden

BAG, Beschluss vom 30.01.2019, Az. 10 AZR 299/18 (A)

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Im Streitfall ist ein Unternehmen des Einzelhandels betroffen. Die Arbeitnehmerin ist muslimischen Glaubens. Sie ist als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug sie - anders als zuvor - ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Beklagten, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam sie nicht nach. Der Arbeitgeber stützt sich auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung ersucht, ob eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt ist oder ob die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden kann, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

 

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung: Rechtsprechungskorrektur, kein Vertrauensschutz

BAG, Urteil vom 23.02.2019, Az. 7 AZR 733/16

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt auch in einem Fall entschieden, in dem acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelte es sich im entschiedenen Fall nicht; insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht das Zurückliegen des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses um acht Jahre nicht als „sehr lang“ bewertet.

Arbeitgeber können sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie mussten bei Abschluss befristeter Verträge jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

 

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/16

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach sowie den Anspruch auf Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Letzteres gelte jedenfalls dann, wenn sich sich der Urlaubsvereinbarung nicht entnehmen ließe, dass dem Erben das Verfallrisiko für den Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

 

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az. 10 AZR 231/18

Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrags, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht, so entspricht diese Auslegung höherrangigem Recht. Sie ist mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Hiernach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht; zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

 

Altersgrenze - Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az. 7 AZR 70/17

Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Falle der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, ist wirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genügt den verfassungsrechtlichen Vorgaben und ist nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 28. Februar 2018 (- C-46/17 - [John]) mit Unionsrecht vereinbar.

Weiterhin offen ist, ob eine Hinausschiebensvereinbarung voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird – so die Rechtsprechung zur Verlängerung sachgrundloser Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Im vorliegenden Fall wurde die vertragliche Abrede über die Arbeitszeiterhöhung erst sechs Wochen später und damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts getroffen.

 

Kündigung - Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

BAG, Urteil vom 13.12.2018, Az. 2 AZR 378/18

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen, die ein Arbeitgeber ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist gem. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Der Umstand, dass der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt hat, führt für sich genommen noch nicht zur Unwirksamkeit.

 

Allgemeinverbindlicherklärung des VTV (SoKa-Bau) vom 04.05.2016 ist wirksam

BAG, Beschluss vom 20.11.2018, Az. 10 ABR 12/18

Die Allgemeinverbindlicherklärung vom 04.05.2016 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ist rechtswirksam. Das BMAS durfte annehmen, dass der Erlass der angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erschien.

Auf Antrag der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 4. Mai 2016 nach § 5 TVG den Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 3. Mai 2013 in der Fassung vom 24. November 2015 mit bereits im Antrag enthaltenen Einschränkungen bezüglich des betrieblichen Geltungsbereichs („Große Einschränkungsklausel“) für allgemeinverbindlich erklärt.

Der für allgemeinverbindlich erklärte VTV regelt das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe. Bei den Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA-BAU) handelt es sich um gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes (Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt - IG BAU -, Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. - HDB - und Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V. - ZDB -). Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren. Zur Finanzierung dieser Leistungen werden nach Maßgabe des VTV Beiträge von den Arbeitgebern erhoben. Durch die Allgemeinverbindlicherklärung gelten die Tarifverträge nicht nur für die tarifgebundenen Mitglieder der Tarifvertragsparteien, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche. Sie sind verpflichtet, die tariflichen Arbeitsbedingungen einzuhalten und Beiträge an die Sozialkassen zu leisten. Sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer erhalten Leistungen von den Sozialkassen.

 

Streikmobilisierung auf Firmenparkplatz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2018, Az. 1 AZR 189/17

Das Streikrecht umfasst die Befugnis einer streikführenden Gewerkschaft, die zur Arbeitsniederlegung aufgerufenen Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Betreten des Betriebes anzusprechen, um sie für die Teilnahme am Streik zu gewinnen. Eine solche Aktion kann - abhängig von den konkreten örtlichen Gegebenheiten - mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten auch auf einem vom bestreikten Arbeitgeber vorgehaltenen Firmenparkplatz vor dem Betriebsgebäude zulässig sein.

Im konkreten Fall ergab die Abwägung widerstreitender grundrechtlicher Gewährleistungen auf Arbeitgeber- und Gewerkschaftsseite, dass die Arbeitgeberin eine kurzzeitige, situative Beeinträchtigung ihres Besitzes hinzunehmen hat. Im entschiedenen Fall konnte die Gewerkschaft angesichts der örtlichen Verhältnisse nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Haupteingang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern kommunizieren und im Gespräch versuchen, auf Arbeitswillige einzuwirken.

 

Benachteiligung wegen der Religion - Entschädigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2018, Az. 8 AZR 501/14

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG - in unionsrechtskonformer Auslegung - ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Eine berufliche Anforderung ist nicht gerechtfertigt, wenn im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr besteht, dass das Ethos des Arbeitgebers beeinträchtigt würde. Dies ist der Fall, wenn der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Arbeitgeber eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos betreffen, nicht unabhängig handeln kann.

Betroffener Arbeitgeber war vorliegend ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland, der eine Referentenstelle sein, die unter anderem die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien zum Gegenstand hatte. Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag wurde in der Stellenausschreibung vorausgesetzt. Es klagte eine konfessionslose Bewerberin, die nicht berücksichtigt wurde.

Der Arbeitgeber hat die konfessionslose Bewerberin nach Auffassung des Gerichts wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung sei nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Der Höhe nach wurde die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festgesetzt.

 

Keine Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsverhältnis

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.09.2018, Az. 8 AZR 26/18

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 BGB. Zwar findet diese Regelung grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

 

Pflicht des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme durch vorrangige Inanspruchnahme eines schädigenden Dritten

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.06.2018, Az. 8 AZR 96/17

Nach §§ 241 Abs. 2 BGB sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des jeweiligen Vertragspartners so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer.

Danach kann der Arbeitgeber bei einer Schädigung durch einen Dritten grundsätzlich verpflichtet sein, vorrangig diesen in Anspruch zu nehmen, bevor er Ansprüche gegenüber dem mitverantwortlichen Arbeitnehmer geltend macht. Dies setzt allerdings voraus, dass es dem geschädigten Arbeitgeber bei klarer Rechtslage ohne weiteres möglich ist, den eigentlichen Schädiger mit rechtlichem und wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen.

 

Ausschlussklausel – Grundsatz von Treu und Glauben

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2018, Az. 8 AZR 141/16

Dem aufgrund einer Ausschlussklausel grundsätzlich eintretenden Verfall von Ansprüchen steht der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht nur dann entgegen, wenn der Schuldner den Gläubiger aktiv von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält, sondern auch dann, wenn der Schuldner dem Gläubiger die Geltendmachung des Anspruchs oder die Einhaltung der Frist durch positives Tun oder durch pflichtwidriges Unterlassen erschwert oder unmöglich gemacht hat sowie, wenn er – an objektiven Maßstäben gemessen – den Eindruck erweckt hat, der Gläubiger könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung einer geltenden Ausschlussfrist erfüllt werde.

Treuwidrigkeit kann im Einzelfall anzunehmen sein, wenn ein zum Schadensersatz verpflichteter Arbeitnehmer, der durch Vertuschung seiner Verfehlungen eine zeitnahe Aufdeckung einzelner Vertragsverstöße verhindert hat, (noch vor Ablauf der Ausschlussfrist) den Schadensersatzanspruch dem Grunde nach anerkennt und zum Ausdruck bringt, alles tun zu wollen, um bestehende Ansprüche zu erfüllen bzw. eine vergleichsweise Regelung herbeizuführen.

 

Streikbruchprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2018, Az. 1 AZR 287/17

Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, mittels Zahlung einer Streikbruchprämie einem Streikdruck zu begegnen.

Ein Arbeitgeber kann zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer mit dem Versprechen einer finanziellen Leistung von der Teilnahme am Streik abzuhalten und seinen Betrieb fortzuführen versuchen. Der Zulässigkeit einer Streikbruchprämie stehen weder Art. 9 Abs. 2 GG noch § 138 Abs. 1 BGB entgegen. Sie verbietet sich auch nicht aus konventionsrechtlichen Gründen.

Die einer solchen „Streikbruchprämie“ eigene Ungleichbehandlung von streikenden und nichtstreikenden Arbeitnehmern ist aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Es handelt sich um ein zulässiges Kampfmittel der Arbeitgeberseite, dessen konkreter Einsatz am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen ist.

 

Betriebliche Übung bei Entgelterhöhung – Vertrauensschutz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.09.2018, Az. 5 AZR 439/17

Für den Anspruch aus betrieblicher Übung ist unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Sie richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen. Das Vertragsangebot des Arbeitgebers ist regelmäßig so zu verstehen, dass er – vorbehaltlich besonderer Abreden – alle Arbeitnehmer zu den im Betrieb üblichen Bedingungen beschäftigen will.

Zahlt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern über Jahrzehnte hinweg ein höheres Gehalt als er aufgrund der Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist und beschränkt er Entgelterhöhungen nicht auf den tariflichen Entgeltbestandteil, sondern erhöht zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen in gleicher Weise wie den tariflichen Vergütungsbestandteil, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Gehaltsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften.

 

Auslegung des Tarifbegriffs „wegen Erreichung der Altersgrenze“

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.06.2018, Az. 9 AZR 564/17

Der Begriff „Altersgrenze“ in einer tarifvertraglichen Regelung bezieht sich als Oberbegriff auf eine der Altersgrenzen, die nach den jeweils geltenden Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung zum Bezug einer gesetzlichen Rente wegen Alters – gleich ob als Regelaltersrente oder als vorgezogene Altersrente – berechtigt. Von einem Redaktionsversehen, das bei der Auslegung eines Tarifvertrags zu berücksichtigen ist, kann ausgegangen werden, wenn sich ein solches aus dem den Tarifnormen zu entnehmenden Gesamtzusammenhang ergibt.

 

Freistellung von Gesamtbetriebsratsmitgliedern – Auswahlentscheidung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.09.2018, Az. 7 ABR 77/16

Der Gesamtbetriebsrat kann einen Anspruch auf eine generelle (Teil-)Freistellung nicht auf § 38 Abs. 1 BetrVG stützen. Dem Gesamtbetriebsrat steht jedoch ein Anspruch auf eine generelle (Teil-)Freistellung eines oder mehrerer seiner Mitglieder nach § 51 I iVm § 37 Abs. 2 BetrVG zu, wenn er die Freistellung für die ordnungsgemäße Durchführung seiner Aufgaben für erforderlich halten darf.

Der Gesamtbetriebsrat trifft seine Auswahlentscheidung über die freizustellenden Mitglieder nach § 51 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch Mehrheitsbeschluss. Das gilt auch dann, wenn mehr als ein Wahlvorschlag vorliegt.

 

Differenzierungsklauseln in einem Sozialtarifvertrag verfassungsgemäß

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 14.11.2018, Az. 1 BvR 1278/16

Die in einem Tarifvertrag vorgesehene unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verletzt nicht die negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG), solange sich daraus nur ein faktischer Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht.

 

Benachteiligung wegen Behinderung - vorzeitige Altersrente

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.11.2018, Az. 8 Sa 26/18

Eine Regelung, die den Anspruch auf tarifvertragliche Ausgleichszahlungen entfallen lässt, sobald eine ungekürzte Altersrente für schwerbehinderte Menschen bezogen werden kann, benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden und die erst ab einem höheren Lebensalter ungekürzte Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen können.

Der finanzielle Vorteil, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem früheren Rentenbeginn erwächst, hat nicht zur Folge, dass seine Situation eine andere ist, als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Revision anhängig: Bundesarbeitsgericht, Az. 6 AZR 533/18

 

 

Vergütung für nicht dienstplanmäßige Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.10.2018, Az. 8 Sa 35/18

Ein Arbeitnehmer, der an einem gesetzlichen Wochenfeiertag außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit im Rahmen von Rufbereitschaft zur Arbeit herangezogen wird, hat bei Gewährung von Freizeitausgleich auch (zusätzlich) Anspruch auf die Vergütung der tatsächlich angefallenen Arbeit.

Revision anhängig: Bundesarbeitsgericht, Az. 6 AZR 581/18

 

 

Zugang der Kündigungserklärung

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 03.07.2018, Az. 8 Sa 175/18

Eine schriftliche Kündigungserklärung geht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn ihm die einzige Ausfertigung des Schriftstücks lediglich kurz zur Empfangsquittierung und anschließender Rückgabe an den Arbeitgeber angereicht wird.

Revision anhängig: Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 463/18

 

 

Inanspruchnahme der Elternzeit nicht von Zustimmung des Arbeitgebers abhängig

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.11.2018, Az. 14 Sa 654/18

Die Inanspruchnahme der Elternzeit nach § 15 Abs. 1, § 16 BEEG ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Für die Inanspruchnahme bedarf es weder einer gesonderten "Freistellung" durch den Arbeitgeber noch einer sonstigen Willenserklärung des Arbeitgebers; der Arbeitgeber soll die Elternzeit lediglich "bescheinigen.

Der Anspruch auf Elternzeit kann gemäß § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG auch nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Die Vorschriften über die Elternzeit sind zwingendes Gesetzesrecht, von dem weder durch Einzelverträge noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifverträge abgewichen werden kann. Die Vorschrift verbietet nicht nur Vereinbarungen, die den Anspruch auf Elternzeit unmittelbar betreffen, sondern auch solche, die sich auf die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers vor oder nach der Elternzeit nachteilig auswirken.

§§ 15, 16 BEEG sehen keinerlei Beschränkungen dahingehend vor, dass bestimmte Zeiträume bei der Feststellung der Elternzeit nicht ausgespart werden dürfen. Die bloße Hintereinanderschaltung von Schulferien und Elternzeit reicht für die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung der Lage der Elternzeit durch eine Lehrkraft nicht aus.

 

 

Neue Betriebsvereinbarung kann ältere auch ablösen, wenn sie für den Arbeitnehmer ungünstiger ist

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11.09.2018, Az. 3 Sa 1273/16 B

Regeln mehrere zeitlich aufeinander folgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, so gilt das Ablösungsprinzip, wonach eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

Die Verschlechterung der betrieblichen Altersversorgung durch eine Betriebsvereinbarung ist wirksam, wenn diese in unter der Geltung der früheren Betriebsvereinbarung im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdienten und nach den Grundsätzen des § 2 Abs. 1, 5 S. 1 a.F. BetrAVG ermittelten Teilbetrag der Versorgungsanwartschaft eines Arbeitnehmers zum Ablösungsstichtag unberührt lässt. Das gilt insbesondere dann, wenn die neue Betriebsvereinbarung der Vereinheitlichung dient.

 

 

Darlegungs- und Beweislast für Entgeltfortzahlung

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26.09.2018, Az. 7 Sa 336/18

Die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen der § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG trifft den Arbeitnehmer. Macht der Arbeitnehmer bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit einen Entgeltfortzahlungsanspruch aufgrund neuer Erkrankung geltend, trifft ihn auch die Darlegungs- und Beweislast für das Ende der vorangegangenen Arbeitsunfähigkeit.

 

 

Zeugniswiderruf

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2017, Az. 1 Sa 228/17

 

Der Arbeitgeber kann ein bereits erteiltes Arbeitszeugnis widerrufen und dessen Rückgabe verlangen, wenn ihm nachträglich Tatsachen bekannt werden, die eine andere Beurteilung rechtfertigen würden und für einen zukünftigen Arbeitgeber von ausschlaggebender Bedeutung bei der Einstellungsentscheidung sein könnten. Bereits vorliegende Erkenntnisse der organschaftlichen oder rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers bei der Zeugniserteilung muss er sich dabei zurechnen lassen.

Daneben ist der Widerruf eines Zeugnisses auch möglich, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der Zuständigkeiten für die Zeugniserteilung (Dienstweg) gezielt die Unkenntnis eines organschaftlichen Vertreters über maßgebliche Umstände für die Zeugniserteilung ausnutzt und sich dieses Vorgehen des Arbeitnehmers in einer Gesamtschau als treuwidrig darstellt.

 

 

Befristung nach WisszeitVG - Berechnung der Promotionszeit

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28.09.2018, Az. 12 Sa 28/18

Zur Berechnung der Promotionszeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz bedarf es nachvollziehbarer Daten. Eine abstrakte und daher nicht nachvollziehbare Auskunft der befristet beschäftigten Person über eine Nettopromotionszeit reicht nicht aus.

Innerhalb der Beschäftigungshöchstdauer des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses, zumindest wenn dieses zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits 17 Jahre besteht, rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, wenn sie nicht der Qualifizierung der befristet beschäftigten Person, sondern der Flexibilisierung des Personaleinsatzes dient.

 

 

Auswertung des privaten E-Mail-Verkehrs des Arbeitnehmers

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2018, Az. 10 Sa 601/18

Ist der Sendevorgang abgeschlossen, kommt ein Verwertungsverbot von E-Mails nach § 88 Abs. 3 TKG jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann.

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet. Dieser Verstoß gegen Datenschutzrecht führt nach einer Abwägung zwischen Art. 103 Abs. 1 GG und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 1 , 2 Abs. 1 GG zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Arbeitnehmer anhalten, private E-Mails in einem separaten Ordner abzuspeichern oder nach Kenntnisnahme zu löschen. Allerdings müssen diese Vorgaben selbst dem aus Art. 1 , 2 Abs. 1 GG abzuleitenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Dies bedeutet, dass die Vorgaben transparent und erforderlich sein müssen, um die vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke zu wahren.

 

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